Universitas: Epätyypillistä työtä vai tyypillistä prekaarityötä? Prekaarityö haastaa työoikeuden

Tilapäisessä, määräaikaisessa tai epätyypillisessä työsuhteessa työskentelevää ihmistä saatetaan kutsua prekaariksi. Usein myös itsensä työllistäjä, näennäis- ja pakkoyrittäjä luetaan prekaariin. Laajemmin ymmärrettynä prekaarilla tarkoitetaan henkilön toimeentulon ja elämäntilanteen epävarmuutta, joka johtuu eri työsuhteista saadun palkan ja sosiaaliturvan riittämättömyydestä ja epävarmuudesta.

Näennäisyrittäjäksi päädytään useimmiten olosuhteiden pakosta, vastoin omia toiveita. Yritystoiminta aloitetaan usein siinä vaiheessa, kun työnantaja ulkoistaa henkilön tekemän palkkatyön. Itsensä työllistäjän taloudellinen asema jää tyypillisesti huonommaksi kuin vastaavaa työtä työsuhteessa tekevän. Toisaalta työntekijän asema voi jäädä työsuhteessakin heikoksi etenkin, jos hänen tehtävänään on saapua työhön vain ”tarvittaessa” tai ”kutsuttaessa”.

Tilastokeskuksen vuoden 2014 työvoimatutkimuksen mukaan työllisiä oli 2 447 000 henkilöä. Näistä määräaikaisissa palvelussuhteissa työskenteli 329 000 henkeä. Vuokratyötä teki 29 000 ja osa-aikatyötä 377 000 henkeä. Yksinyrittäjien, ammatinharjoittajien, freelancereiden ja apurahansaajien osuus kaikista työllisistä oli kuusi prosenttia, mikä vastaa noin 155 000 henkilöä. Vuonna 2014 oli 127 000 henkilöä, jotka tekivät vastoin tahtoaan osa-aikatyötä, lyhennettyä työviikkoa tai joilla ei ollut työtä tilausten tai asiakkaiden vähyyden tai lomautusten vuoksi.

Työoikeudellinen sääntely tunnistaa normaalin työsuhteen

Hieman kärjistäen voisi todeta voimassa olevan työoikeudellisen sääntelyn rakentuvan normaalille, ideaalille työsuhteelle. Normaalia, ideaalia on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Vakituisen työsuhteen ohella myös määräaikaisia työsuhteita pidetään tietyin edellytyksin hyväksyttävinä.

Edelleen kärjistäen voisi sanoa nykylainsäädännön lähtökohtana olevan työn tekemisen erityisessä työhön varatussa paikassa. Lainsäädäntö ei kaikilta osin tunnista, että työtä tehtäisiin pysyvän työpaikan ulkopuolella tai että työpaikka vaihtelisi. Vaihtuva työntekopaikka, saati työntekijän vapaasti valittavissa oleva työntekopaikka, on lainsäädännölle tuntematonta.

Työ nähdään lähtökohtaisesti jatkuvana ja keskeytymättömänä. Korkeintaan tilapäinen sairaus, perhevapaat tai lomautus saattaa keskeyttää sen. Määräaikaisten työsopimuksien ketjuttamiskieltokin tukee ideaalin, vakituisen työsuhteen tavoitetilaa.

Työajan sääntely lähtee työnantajan mahdollisuudesta kontrolloida työaikaa. Työtä tehdään työnantajan johdolla ja tämän valvonnan alaisuudessa. Työaikalaki korostaa tehdyn työajan säännöllisyyttä. Työ on säännönmukaisesti toistuvaa ja säännölliseksi järjestettyä, työvuoroluetteloon merkittyä.

Työaikalaista puuttuu toimeentulon kannalta merkityksellinen vähimmäistyöaika. Laki ei rajoita nollatuntisopimuksia. Työ- ja sosiaalilainsäädännön yhteensovittamisessa ovat jääneet vähäiselle huomiolle muutkin joustavat työnteon teettämistavat, kuten työsuhteen ja yrittäjyyden välimaastoon sijoittuvat itsensä työllistäjät, vuokratyö ja freelancer -sopimukset.

Työsuhteen tunnusmerkistössä korostetaan ensinnäkin työn tekemistä sopimuksen perusteella. Sen lisäksi työtä tehdään ansiotarkoituksessa, vastiketta vastaan. Keskeisin työsuhteen tunnusmerkeistä on kuitenkin työntekijän sitoutuminen tekemään työtä työnantajan johdon ja valvonnan alaisuudessa.

Ratkaisuksi tarjotaan vain sääntelyn purkamista ja joustoa

Työttömien määrä kasvaa Suomessa. Vuonna 2014 oli 232 000 työtöntä. Työttömien lisäksi oli 138 000 piilotyötöntä eli henkilöä, joka olisi halunnut ja voinut ottaa vastaan työtä, mutta ei etsinyt sitä. Työttömien määrää selitetään sillä, ettei vientimme vedä. Tekemämme tuotteet eivät käy kaupaksi. Muualta löytyy lisäksi halvempaa työvoimaa.

Työn tarpeen vaihtelujen katsotaan vaativan joustavuuden lisäämistä. Työlainsäädännön deregulaatio, sääntelyn purkaminen, nähdään keskeisenä joustoa lisäävänä tekijänä. Työntekijöiltä edellytetään kykyä ja halua vastaanottaa mitä tahansa työtä missä tahansa. Joustavissa työsuhteissa työskentelevien työntekijöiden vaara juuttua lyhytkestoisiin ja huonompiehtoisiin työsuhteisiin tunnistetaan, mutta samalla joustavuutta pidetään tarpeellisena ongelmien osaratkaisuna.

Joustovaatimukset ja niiden pohjalta tehtävät lainsäädäntöuudistukset synnyttävät työntekijöiden välistä kilpailua. Työvoiman sisäinen kilpailu ratkaisee, kenet työnantaja haluaa ja kenen osaksi jää joustaminen. Vakituisissa työsuhteissa työskenteleville tämä tarkoittaa parempaa osallisuutta, urakehitysmahdollisuuksia sekä työn ja perheen yhteensovittamista. Tosin heidänkin kohdallaan osallisuus jää helposti suhteellisen rajattuihin asioihin.

Työlainsäädännön mekanismien purkaminen on lisännyt monessa Euroopan maassa työtä tekevien köyhien osuutta erityisesti määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden keskuudessa. Erilaisten työmarkkinamekanismien kehittämisessä on unohdettu työllistymiseen ja kattavaan sosiaaliturvaan liittyvät tavoitteet. Työoikeudellisen sääntelyn purkaminen merkitsee heikennystä työntekijän asemaan suhteessa työnantajaan. Toimeentulon turvaaminen ja pikaisen työllistymisen turvaaminen sen sijaan jää yleensä toteuttamatta.

Yhä yleistyvän prekaarityövoiman edellytetään siis yhä lisääntyvässä määrin joustavan työnteon muodoissaan, palkoissaan, työajoissaan ja muissa työjärjestelyissä.  Työoikeuden keskeisin periaate, työntekijän suojelun periaate, ei enää takaa sosiaalista tasa-arvoa ja hyvinvointia.

Miten toteuttaa työntekijän suojelun periaatetta?

Lainsäädännön lähtökohtana on jako työntekijään ja yrittäjään. Yrittäjän on perinteisesti ajateltu voivan valita työtehtävänsä samoin työnteon paikan ja työajan. Yrittäjä hinnoittelee työnsä ja valitsee asiakkaansa. Yrittäjälle kuuluu toiminnan voitto ja riski. Rajanveto yrittäjän ja työntekijän välillä on kuitenkin vaikeaa nykyisin, eikä näiden väliin ei kannata luoda kolmatta kategoriaa.

Itsensä työllistäjät luetaan Suomessa yrittäjiksi. He jäävät työehtosopimuksien soveltamisalan ulkopuolelle. Heidän asemaansa tarkastellaan lähinnä sosiaali- ja verolakien näkökulmasta. Heitä muistutetaan velvollisuudesta huolehtia sosiaaliturvastaan ja työtulojen asianmukaisesta vakuuttamisesta. Pieniä konkreettisia muutosehdotuksiakin tehdään, kuten ehdotus arvonlisäverottoman yritystoiminnan alarajan nostamisesta.

Prekaarityö haastaa kuitenkin myös työoikeuden ja samalla työsuhteen tunnusmerkistön. Voitaisiinko työn sääntelyä kiinnittää myös prekaarityöhön? Eikö sen, millaisena työ nähdään, pitäisi määrittää työtä käsitteenä, työntekijää ja sitä miten häntä suojellaan? Prekaarityössä työntekijä on useimmiten riippuvainen yhdestä tai korkeintaan muutamasta työnteettäjästä. Työn suorittamisestakin sovitaan yleensä sopimuksella. Työsuhteen nykyisestä tunnusmerkistöstä työnantajan direktio lienee hankalin prekaarityön kannalta. Työnantajan direktiota voidaan kuitenkin tarkastella abstraktimmalla tasolla perinteisemmän työnjohtamisajattelun sijaan. Digitalisaatio ja tekniikka mahdollistavat työnteon ajasta ja paikasta riippumatta, samoin työn valvonnan ja seurannan. Jos työntekijöille mahdollistettaisiin nykyistä laajempia osallistumisoikeuksia liiketoimintaa koskeviin ratkaisuihin, eikö samalla voitaisi tarkastella direktiota uusista lähtökohdista? Voisiko tätä kautta olla löydettävissä uusia ajatuksia työsuhteen tunnusmerkistön ulottamisesta myös epätyypillistä työtä tekeviin, freelancereihin, itsensätyöllistäjiin ja yksinyrittäjiin? 

Teksti: Pirkko Janas, Pardian lakimies

Kirjoitus on julkaistu Universitas-jäsenlehden viimeisimmässä numerossa. Lehti on luettavissa verkossa.