Työssä kaiken ikää?

Tuula Eriksson

Tuula Eriksson kirjoitti väitöskirjan ikääntymisen kokemuksesta työelämässä. Hänen mukaansa varttuneet työntekijät ovat työpaikan voimavara, jota hyödynnetään liian harvoin.

Lapsia ja nuoria kuntouttavassa työyhteisössä neuropsykologina toimiva Tuula Eriksson kiinnostui varttuneiden työntekijöiden selviytymisestä työelämässä. Onnekkaan yhteensattuman kautta hän pääsi mukaan omassa työyhteisössään toteutettuun työhyvinvointihankkeeseen, jonka aikana hän haastatteli erilaisia töitä tekeviä työtovereitaan ja keräsi aineistoa väitöskirjaansa varten. Erikssonin väitöskirja Ikääntyvät ja työhyvinvointi: 45–64-vuotiaiden työssäjaksamiskokemuksia valmistui hänen ollessa jo eläkkeellä.

Erikssonia kiinnosti se, miten moniammatillisen yhteisön työntekijät kokevat oman ikänsä ja mitkä keinot tukevat ja auttavat heitä jaksamaan. Hän haastatteli 17 työntekijää, jotka työskentelivät erilaisissa opetuksen, hoidon, kuntoutuksen ja suorittavan työn tehtävissä. Tulokset yllättivät.

– Alun perin ajattelin, että ihmiset odottavat eläkettä päästäkseen pois työelämän oravanpyörästä, joka stressaa ja rasittaa. Haastattelut sitten osoittivatkin, että työ koettiin mieleiseksi, sitä haluttiin tehdä ja toivottiin oman terveyden riittävän työn tekemiseen eläkeikään asti. Työn mieleisyys ja sen henkilökohtainen merkitys oli paras jaksamisen tae, Eriksson sanoo.

Monet haastateltavista kokivat Erikssonin mukaan työnsä sellaiseksi, jota he halusivat tehdä. Työyhteisön toimet ja vertaisten keskinäinen tuki lisäsivät jaksamista työssä. Erityisesti suorittavaa työtä tekevien kokemuksissa kuvastui esimiestyön vaikutus työn mielekkyyteen.

– Näillä työntekijöillä oli itsenäinen ote tehtäviinsä: he tiesivät, mikä oli heille kuuluva työsarka ja mitä heidän odotettiin tekevän.  He saivat itse ajoittaa tekemisensä ja määrätä tahtinsa. Heillä oli mielestään hyvät työvälineet ja he saivat itse muokata työtään. Esimies tuki olemalla läsnä tarvittaessa, vaan ei hengittänyt niskaan eikä komennellut.

Kadonnutta aikaa etsimässä

Vaikka Erikssonin haastattelemat työntekijät kokivatkin työnsä pääsääntöisesti mielekkäänä ja merkityksellisenä, työelämästä kantautuvat muutokset toivat mukanaan myös ongelmia. Yksi voimakkaimmista muutoskokemuksista oli kiireen lisääntyminen.

– Kiireessä yhteisiä palavereja ja taukoja oli karsittu ja niitä järjestettiin vain tarpeen tullen. Enää ei ollut aikaa kohdata vertaisia kasvokkain, asioitiin sähköisin välinein ja sosiaalinen kanssakäyminen väheni, yhteydenpito köyhtyi ja yhteisöllisyyden tunne pääsi murenemaan.

Asiaan suhtauduttiin joko vajoamalla nostalgiaan tai odottamalla jossain tulevaisuudessa siintävää muutosta.

– Vanhimmat työntekijät muistelivat entisiä hyviä aikoja ja yhdessäoloa. Nuoremmat puolestaan käänsivät katseensa tulevaan aikaan: jos tänä vuonna ei ollut hyvä tiimi, niin ehkä ensi vuonna sitten. Tuleva ja mennyt lohduttivat eri tavoin.

Työssä koettiin myös fyysistä rasitusta sekä henkistä väsymystä. Erityisesti fyysistä suoritusta vaativat työtehtävät alkoivat vuosien kuluessa väsyttää. Omat selviytymisen keinot ja yhteisön tarjoamat erilaiset joustot olivat tarpeen.

– Parhaimpia joustoja olivat pidennettyjen viikonloppujen viettäminen sekä ruuhkaisina aikoina tehtyjen työtuntien kokoaminen myöhemmin pidettäviksi vapaiksi. Pitkät lomat olivat tärkeitä akkujen lataamisen kannalta.

Eriksson toivoisi esimiesten aktiivisemmin kuuntelevan työntekijöitänsä ja seuraavan näiden jaksamista. Moni ei väsyessään tohtinut kertoa jaksamisestaan esimiehelle eikä esimies hoksannut sitä kysyä.

– Kysyminen ja kuuleminen olisivat edesauttaneet sellaisissakin työtehtävissä, jotka vastentahtoisiksi koettuina veivät motivaatiota työnteolta. Jos asioista ei keskusteltu, ne jäivät pinnan alle hiertämään ja kuluttivat jaksamista ja veivät voimia. Kokemus kuulluksi tulemisesta on tärkeää, vaikka ratkaisukeinoja tai vastauksia ei aina löydettäisikään.

Mitä työelämän jälkeen?

Ihminen kohtaa työuransa aikana monenlaisia haasteita, joista yksi vaikeimpia voi olla työuran päättyminen. Tuula Erikssonin haastattelemat työntekijät kokivat eläköitymisen edessä myönteisiä odotuksen tunteita, mutta myös menetyksen, yksinäisyyden ja pelon tunteet kävivät mielessä.

– Kun on tottunut olemaan osa työyhteisöä, jossa kokee itse kasvavansa ihmisenä, siitä on vaikea luopua. Eläkkeelle siirtyminen oli monelle kova paikka: vanhuus pelotti, pahimmillaan se saattoi tarkoittaa erakoitumista. Yhdysvaltalaistutkimuksissa on tässä yhteydessä viitattu surutyöhön, joka voi liittyä myös ihan konkreettisiin asioihin, kuten alentuneeseen tulotasoon.

Erikssonin mielestä eläkkeelle siirtymisen pitäisi tapahtua hivuttautuen eikä äkkirysäyksellä.

– Monet haastatelluista toivoivat työyhteisön järjestävän jonkinlaisen ”pehmeän laskun” eläkkeelle siirtyville, osa taas alkoi työn vielä jatkuessa valmentautua vapaa-ajan harrastuksiin, joista toivoi työnteolle korviketta.

Väitöskirjassaan Eriksson esittää, että eläkkeelle siirtymistä voitaisiin pehmentää tarjoamalla eläkevaihetta lähestyville työntekijöille kohdennettua ohjausta tai toteuttamalla erilaisia työelämän joustoja, jotka keventäisivät työtaakkaa.

– Esimerkiksi Yhdysvalloissa käytössä olevat siltatyöpaikat muodostavat ikään kuin välivaiheen aiemman työuran ja eläkkeen välissä. Siltatyö voi olla osa-aikatyötä, itsensä työllistämistä tai tilapäistyötä, johon kuuluu yleensä aiempaa vähemmän työtunteja, enemmän joustoja ja vähäisempiä fyysisiä vaatimuksia.

Yhdysvaltojen turboahdetussa työelämässä siltatyö voi olla monelle taloudellisen tilanteen sanelema pakko. Erikssonin mielestä se voisi parhaimmillaan tarjota mahdollisuuden arvokkaaseen ja pehmeään siirtymiseen eläkkeelle.

Ikä on voimavara

Vanheneminen on monimutkainen prosessi, johon kietoutuu niin kulttuuriset käsityksemme iästä kuin kehossamme ajan kuluessa tapahtuvat fysiologiset muutokset. Kaikki vanhenevat, mutta milloin vanheneminen muuttuu ikääntymiseksi? Työelämässä raja voi tulla vastaan jo nelikymppisenä.

– Sanat ”ikääntyvä” ja ”ikääntynyt” saivat monet haastattelemani työntekijät protestoimaan kuulemaansa. Käsitteet juontavat juurensa vuodelta 1996, jolloin valtionhallinnossa määriteltiin ikääntyviksi 45–55-vuotiaat ja ikääntyneiksi puolestaan jo 55 vuotta täyttäneet työntekijät.

Kehityspsykologisesti tarkasteltuna raja ei kuitenkaan vaikuta täysin virkamiesten hatusta vedetyltä. Eriksson korostaa, että nelikymppisyyteen liittyy voimakas murrosvaihe elämässä.

– 40 vuoden rajapyykkiä pidetään eräänä elämänkulun kriisivaiheena, jossa siirrytään uudenlaisiin tehtäviin oman kehityksen, elämän ja ympäristön sysäämänä. Haastattelut toivat esiin tapahtuneita muutoksia: arvot alkoivat tulla entistä tärkeämmiksi, tunteet syvenivät ja asenteet muuttuivat aiempaa joustavammiksi myös mahdollisten pettymysten vastaanottamisessa.

Erikssonin mukaan vanhemmat työntekijät eivät niinkään haluaisi kilpailla nuorempien kanssa vaan mielellään tukisivat heitä jakamalla osaamistaan ja kokemustaan. Se, annetaanko heille mahdollisuus tähän, on toinen asia. Eliniän pidentymisen myötä on alettu puhua yhdenikäisyyden kulttuurista, jossa aikuisikä ja nuoruus sekoittuvat toisiinsa eikä mitään selkeitä ikävaiheita ja niihin liittyviä elämäntapoja enää ole. Yhtäältä ajatus kuulostaa vapauttavalta, mutta sen kääntöpuolena voi olla vanhenemisen entistä voimakkaampi marginalisoituminen – esimerkiksi hiljattain tehdyn ruotsalaistutkimuksen mukaan ikään perustuva syrjintä voi koskettaa jo 40 vuotta täyttäneitä.

Eriksson suhtautuu ajatukseen yhdenikäisyydestä varauksellisesti. Hänen tutkimuksensa mukaan ihmisten väliset erot pikemminkin lisääntyvät vanhenemisen myötä. Yhdenikäisyyden myötä myös vanhenemisen ainutlaatuisuus on vaarassa kadota.

– Jos yhdenikäisyyttä venytetään mahdollisimman laajaksi, tämä syö pohjaa eri ikäkausiin liittyvältä erikoistumiselta.

Ihmisen ikääntyminen kaikkine muutoksineen on Erikssonin mukaan voimavara niin yksilön jaksamiselle työssä kuin hänen työyhteisölleen. Nykytyöelämästä löytyisi myös keinoja näiden voimien valjastamiseen.

Ikääntyneillä on valtava tarve luovuttaa omaa osaamistaan nuoremmille ja he voisivat hyvin toimia mentoreina tai ohjaajina, tai vaikkapa siirtää kokemustaan vaihtamalla työpaikkaa. Yksi mahdollinen keino olisi osallistuminen tiimeissä tapahtuvaan työskentelyyn, kunhan tiimit saadaan aidosti toimiviksi. Tiimien vaikutuksesta työhyvinvointiin olisikin hyvä saada lisätietoa.

Teksti ja kuva: Antti Sadinmaa

Jutun voi lukea myös huomenna ilmestyvästä Universitas -lehdestä. Jäsenet saavat lehtensä kotiin ja lehden sähköinen versio päivitetään sen ilmestyttyä YHL:n nettisivuille.