3/2008

YHL:s medlemmars tankar dokumenterade och undersökta

YHL:s medlemmar förhåller sig mycket kritiskt till det nya lönesystemet och hur man tillämpar detta. Höga vitsord får inte heller arbetsgivarens personalpolitik och förmansarbete.

Mest missnöjda var deltagarna förutom med den låga lönenivån
med lönesystemets förmåga att belöna för personlig prestation och med lönestegringsgraderna. Förväntningarna på det nya lönesystemet år 1999 hade inte enligt medlemmarna helt uppfyllts.

YHL:s medlemsenkät förverkligades i slutet av förra året. Då skickades en förfrågan ut till sammanlagt 2120 medlemmar. Av deltagarna arbetade 95 % vid universitet. I nio av tio fall fick de tillfrågade sin lön enligt universitetens lönesystem för övrig personal. Fyra procent av de tillfrågade fick sin lön enligt lönesystemet för undervisnings- och forskningspersonal.

Det nya lönesystemet fick i medeltal ett lite bättre betyg av deltagarna i 2007 års undersökning än det gamla lönesystemet fick i 1999 års undersökning. Missnöje framkom ändå tydligt. Mest missnöjda var deltagarna förutom med den låga lönenivån med lönesystemets förmåga att belöna för personlig prestation och med lönestegringsgraderna. Dessutom var över hälften av deltagarna av annan åsikt gällande påståendet ”lönesystemet är klart och lättförståeligt”. Med informeringen och med utvecklingssamtalen var deltagarna å andra sidan förhållandevis nöjda. Jämfört med 1999 års undersökning fick det nya lönesystemet nu sämre betyg beträffande lönesystemets jämlikhet. Även om deltagarna var kritiska till det nya lönesystemets förmåga att sporra anställda, ansåg man ändå att det nya systemet var bättre än det gamla i detta avseende. Ytterligare ansåg man att det nya lönesystemet tog uppgifternas kravnivå bättre i beaktande.

Ekonomiska ställningen styr tillämpningen av lönesystemet

Vid direkt tillfrågan ansåg en dryg fjärdedel av deltagarna att det nya lönesystemet var bättre än det gamla medan över en tredjedel tyckte att det gamla systemet fungerade bättre än det nya.

Knappt två tredjedelar fick som en följd av övergången till det nya lönesystemet en löneförhöjning. För ungefär en tredjedel förblev lönen den samma. Även om lönen för de flesta hade stigit upplevdes lönen vara påtagligt eller åtminstone lite mindre i förhållande till andra liknande uppgifter. Speciellt kritiserades lönenivåerna av män, av personer i åldern 30-39 samt av anställda inom IT-sektorn.

Bland annat chefens kännedom om den anställdas uppgifter samt interaktionen mellan chefen och den anställda ansågs i flera svar ha förbättrats än försämrats. Däremot ansågs det att den ekonomiska ställningens inverkan vid bestämmande av lön, titelns inverkan på lönesättningen, personlighetens inverkan på lönen samt den uppgiftsrelaterade lönen som baserar sig på kravnivåerna utvecklats i en mera negativ inriktning.

Personalpolitiken ...

I enkätundersökningen ombads deltagarna utvärdera sin arbetsgivare på skalan 4-10. Arbetsgivaren fick i medeltal betyget 7,4, vilket i stort motsvarar resultatet i undersökningen år 1999, då medeltalet var 7,6. Samma skala användes för att värdera arbetsgivarens personalpolitik. Personalpolitiken fick ett något lägre medeltal (6,7) än arbetsgivaren överlag. Inte heller här hade någon förändring skett jämfört med undersökningen 1999. De manliga deltagarna gav något lägre vitsord än de kvinnliga medan yngre deltagare gav lite högre vitsord än äldre. Vitsorden varierade dock något mellan personalföreningarna.

Ungefär var tionde deltagare upplevde att arbetsplatsen inte följer samarbetslagen och -avtalet. Drygt en tredjedel ansåg att lagen och avtalet följdes. En fjärdedel kunde inte ta ställning till frågan och ytterligare en fjärdedel meddelade att samarbetslagen och -avtalet var obekanta.

... och ledarskapet under luppen

Gällande ledarskap var deltagarna i undersökningen mest nöjda med chefens samarbetsförmåga, med hans sätt att visa förtroende samt med att han var på plats vid behov. Cheferna fick mest kritik för delegering av ansvar, feedback, information, beslutsamhet samt hantering av förändringar. I de öppna svaren
framkom det i någon mån att det vid universitet borde finnas utbildade yrkesledare. Jämfört med undersökningen 1999 hade åsikterna om cheferna nu utvecklats i en lite positivare inriktning.

Visstidsjobb och tidsbundna kontrakt

Medellängden för arbetsförhållandet med samma arbetsgivare var 16 år bland deltagarna i undersökningen. Anställningens längd varierade mellan sex månader och 40 år. Drygt en tredjedel av deltagarna hade arbetat hos samma arbetsgivare i minst 20 år. Deltagare med ordinarie tjänst hade arbetat hos samma arbetsgivare i medeltal i 17,5 år och de med visstidsanställning i under sju år.

Hälften av deltagarna anställa på viss tid uppgav att deras arbetsuppgifter var bestående, trots att tjänsteförhållandet var tidsbundet. En femtedel av anställda med tidsbundet kontrakt var vikarier och sex procent skötte befattningar som var öppna. Vid tiden för undersökningen hade deltagarna med visstidsanställning haft i medeltal sju efter varandra följande tidsbundna anställningar hos samma arbetsgivare. Vart fjärde deltagare hade tio eller fler tidsbundna avtal i följd. Som mest uppgick antalet tidsbundna avtal för samma person till femtio stycken.

De tidsbundna anställningsförhållandenas längd var i medeltal fyra och ett halvt år. Ungefär 15 % av de tidsbundet anställda hade fungerat i visstidsanställning i tio år eller längre. Trots att det oftare är kvinnor som är visstidsanställda, hade dock anställningen förnyats fler gånger när det gällde män med tidsbundna kontrakt. Också den sammanlagda längden för tidsbunden anställning var längre för män än för kvinnor.

AN