3/2008

Yliopistojen palkkausjärjestelmän soveltaminen ja henkilöstöpolitiikka ei yllä mairitteleviin arvosanoihin

Liiton jäsentutkimuksen tulosten mukaan vihastusta jäsenissä herättää erityisesti se, että vaikka tehtävien vaativuustaso arvioidaan yksimielisesti esimiehen kanssa, korkeampi päättävä
taho laskee tehtävistä riippumatta tasoa alemmaksi. Vastaajat kokevat, että nimike määrittää palkkatason tai että tietyllä nimikkeellä toimiville on olemassa palkkakatto työtehtävästä riippumatta. Jäsenten kokonaisarvion mukaan uudelle palkkausjärjestelmälle vuonna 1999 asetettuja odotuksia ei ole täysin pystytty täyttämään.

Liiton jäsenet vastasivat kyselyyn, jossa kerättiin mielipiteitä työstä, työssä jaksamisesta, esimiestyöstä, palkkauksesta, henkilöstökoulutuksesta sekä ammattiyhdistystoimintaan liittyvistä asioista. Esille nousivat määräaikaiset palvelussuhteet
ja niistä koituvat lieveilmiöt, työaikaongelmat ja harmaa ylityö sekä työnantajan henkilöstöpolitiikan laatu. Universitas-lehdessä 2/2008 esiteltiin työn muutoksen, työn mielekkyyden sekä työssä jaksamisen kokemuksia. Seuraavassa esitellään kokemuksia mm. palkkausjärjestelmästä ja työnantajan henkilöstöpolitiikan laadusta ja esimiestyöstä.

Palkkausjärjestelmässä puutteita

Tutkimuksessa tiedusteltiin millaisia muutoksia uusi palkkausjärjestelmä oli tuonut mukanaan. Lisäksi vastaajat saivat kertoa vapaasti mielipiteitään palkkauksesta ja palkkausjärjestelmästä kahdessa avoimessa kysymyksessä.

Jäsenkyselyyn vastanneista lähes yhdeksän kymmenestä sai palkkansa yliopistojen muun henkilöstön palkkausjärjestelmän mukaisesti. Toinen huomattava ryhmä oli henkilöstö, jonka palkkaus määritettiin yliopistojen opetus- ja tutkimushenkilöstön
palkkausjärjestelmän mukaisesti. Erityisen tyytymättömiä oltiin alhaisen palkkatason lisäksi palkkausjärjestelmän kykyyn palkita suoriutumisesta sekä palkkaporrastukseen. Yli puolet vastaajista oli eri mieltä väittämän ”palkkausjärjestelmä on selkeä ja ymmärrettävä” kanssa. Tiedotukseen sekä arviointikeskusteluihin oltiin sen sijaan suhteellisen tyytyväisiä. Vuoteen 1999 verrattuna uusi palkkausjärjestelmä sai nyt heikomman arvion palkkausjärjestelmän tasapuolisuuden suhteen. Vaikka uuden palkkausjärjestelmän suhteen oltiin kriittisiä palkkauksen kannustavuuden suhteen, koettiin uusi järjestelmä kuitenkin tässä suhteessa aikaisempaa paremmaksi. Lähes kolmannes koki uuden palkkausjärjestelmän mahdollistavan reagoinnin työtehtävien muutoksiin. Naiset hyötyivät palkkausjärjestelmän muutoksesta
useammin kuin miehet. Samoin nuoremmat ikäryhmät hyötyivät palkkausjärjestelmän muutoksesta useammin kuin vanhemmat.

Järjestelmä ei kannusta - kokemusta ei palkita

Jäsenten mielestä samasta työstä pitäisi saada sama palkka riippumatta siitä missä työskentelee.

Koettiin kuitenkin, että tällaista lupausta on vaikea pitää, kun arvioita tekee esimies, joka ei aina tunne työntekijöiden työtehtäviä. Kritiikkiä sai myös se ylempi taho, joka teki lopulliset päätökset palkoista tuntematta ihmisiä, heidän työtään ja tehokkuuttaan. Erityisesti huomioitiin samasta työstä
saatujen palkkojen erilaisuus eri yksiköiden välillä.

Palkkausjärjestelmää ei koettu käytännössä kovin kannustavaksi. Arvioon vaikutti mm. se, että suoritustaso jouduttiin joskus määrittämään käytössä olevan rahamäärän perusteella. Siten ei käytännössä ollut minkäänlaisia mahdollisuuksia parantaa omaa palkkaa paremman suoriutumisen perusteella. Järjestelmä koettiin usein myös epätasa-arvoiseksi, koska kokemuksesta ei palkittu. Ihmetystä herätti se, että kouluttautumisesta ei palkita mitenkään. Esiin tuotiin myös suorituksesta palkitsevan palkkausjärjestelmän negatiivinen puoli. Koettiin, että tällaisella järjestelmällä ajetaan kunnianhimoiset ja ylitunnolliset työntekijät loppuun.

Takuupalkka herättää tunteita

Takuupalkka herätti kahdenlaisia tunteita sekä niiden parissa, jotka olivat itse jääneet takuupalkan piirin että niiden parissa, jotka eivät olleet takuupalkalla. Toisaalta oltiin onnellisia, kun takuupalkka turvasi taloudellisen tilanteen, eikä palkka laskenut, vaikka vaativuustason ja suoritustason määrittely sitä olisi edellyttänyt. Toisaalta takuupalkka nähtiin erittäin epämotivoivana. Palkan ei uskottu enää nousevan, vaikka tekisi mitä. Tämä näkökulma tuli esiin sekä niillä, jotka olivat takuupalkan piirissä, mutta myös niillä, jotka eivät olleet takuupalkan piirissä.

Henkilöstöpolitiikan laatu…

Vastaajia pyydettiin antamaan yliopisto- tai virastotyönantajalleen arvosana asteikolla 4 -10. Työnantajat saivat arvosanakseen 7,4, mikä on hieman heikompi kuin vuonna 1999 saatu arvosana (7,6). Sillä, oliko työpaikka yliopisto vai jokin muu, ei ollut suurta vaikutusta annettuun arvosanaan. Myöskään erilaisissa luottamustehtävissä toimiminen ei näyttänyt vaikuttavan merkittävästi
arvosanaan.

Toisessa kysymyksessä pyydettiin arvioimaan samalla asteikolla työnantajan noudattamaa henkilöstöpolitiikkaa. Henkilöstöpolitiikka sai keskimäärin jonkin verran heikomman arvosanan kuin työnantaja yleisesti. Nuorin ikäryhmä antoi henkilöstöpolitiikalle arvosanan 7,3, kun muilla ikäryhmillä keskimääräinen arvosana jäi alle 7. Noin joka kymmenes vastaaja koki, että yhteistoimintalakia ja -sopimusta ei noudateta.

… ja esimiestyö puntarissa

Esimiestyöhön liittyen selvitettiin johtamiselle asetettujen vaatimusten toteutumista. Kyselyssä esitettiin 15 erilaista johtajan ominaisuutta, joiden toteutumista omalla kohdallaan vastaajat saivat arvioida asteikolla täysin samaa mieltä - täysin eri mieltä.

Yleisesti ottaen useammat näkivät näiden vaatimusten toteutuvan ainakin jossain määrin oman esimiehensä kohdalla. Vaikka esimiestyöhön oltiin keskimäärin tyytyväisiä, esitettiin avoimissa vastauksissa kuitenkin enemmän negatiivisia kuin positiivisia kommentteja. Kommenteissa nousi esille erityisesti esimiehen ja työnantajan välinpitämättömyys henkilökuntaa kohtaan sekä heidän vähäinen kiinnostuksensa henkilökunnan hyvinvoinnista.

Vastaajien mielestä esimiehen tulee osata tehdä työnsä ja puuttua myös vaikeisiin asioihin. Ei riitä, että esimies on ”hyvä tyyppi” ja kaikkien kaveri. Pitää olla kiinnostunut työntekijöistä, antaa vastuuta ja luottaa ja olla silti paikalla antamassa tukea. Heikoimmalta tilanne esimiestyössä näyttikin juuri vastuun jakamisen, palautteen antamisen, motivoinnin, tukemisen sekä rohkaisemisen kohdalla. Suhteellisen usein koettiin, että esimies ei hallitse muutostilanteita.

Hyvän esimiehen kriteereinä pidettiin, että esimies on jämäkkä, rehellinen sekä työntekijät ja työtehtävät tunteva henkilö, joka kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti. Esimiehen tulee myös suhtautua positiivisesti toiminnan kehittämiseen. Näistä tavoitteista oltiin välillä todella kaukana, sillä vastauksista kävi ilmi jopa työpaikkakiusaamista sekä pelolla johtamista. Moni oli kohdannut työpaikallaan myös epätasaarvoista kohtelua.

Positiivista oli kuitenkin se, että avoimissa vastauksissa myös kehuttiin omia esimiehiä. Joitakin esimiehiä kiitettiin jopa nimeltä. Ymmärrystä riitti sille, että kaikkia asioita ei ehditä hoitaa ja että esimies joutuu usein toimimaan kovassa ristipaineessa.

Verrattuna vuoden 1999 mielipiteisiin, olivat mielipiteet johtamiselle asetettujen vaatimusten kohdalla kehittyneet hieman parempaan suuntaan vuonna 2007. Ainoastaan väittämän ”esimies on jämäkkä/jämerä” kohdalla samaa mieltä olevien osuus oli pienentynyt.

Tutkimus on tallennettu YHL:n nettisivuille lukuversiona.

Anne Nordström

Lähde: YHL:n jäsentutkimus 2007: On monta tapaa pitää puoliaan …