1/2009

Työhyvinvointi – yksilön vai ”massan” hyvinvointia?

Yhä useammin ja eri yhteyksissä kuulee henkilöstöä kutsuttavan milloin milläkin nimellä: inhimillinen pääoma, aineeton resurssi, henkilöstömassa. Yhteistä kaikille nimityksille on henkilöstön mieltäminen joukkona käsiteltäväksi bulkkituotteeksi.

Päätöksiä tehdään ”massojen” käsittelemisestä organisaation sisällä ja usein unohdetaan ihmiset inhimillisine piirteineen lukumäärien takana. Samaisissa työyhteisöissä toisaalla korostetaan, ainakin juhlapuheissa ja julkilausumissa, henkilöstön arvoa ja sen huomioimista. Tästä puolestaan tullaan työhyvinvoinnin kannalta oleelliseen kysymykseen: voiko työyhteisön hyvinvointia olla ilman sen yksilöiden hyvinvointia?

Tyytyväinen vai tyytymätön?

Kun työyhteisössä tehdään työhyvinvointiselvityksiä, ovat ne sitten valtiovarainministeriön barometrin mukaisia työtyytyväisyystutkimuksia, sisäilman laatua mittaavia Örebro-kyselyitä tai muita vähemmän strukturoituja selvityksiä, mittareilla tutkitaan mm. asioihin ja nykytilaan tyytyväisten ja tyytymättömien prosentuaalista osuutta suhteessa toisiinsa. Jos lopputuloksena olisi esimerkiksi se, että 60 % on tyytyväisiä, 25 % ei ota kantaa ja 15 % ovat tyytymättömiä, työyhteisön johto vetää herkästi sen johtopäätöksen, että pääsääntöisesti asioihin ollaan tyytyväisiä, joten asia ei aiheuta jatkotoimenpiteitä. Voidaan siis kysyä, eikö 15%:lla, joka työyhteisön koosta riippuen voi olla kymmeniä, jopa satoja henkilöitä, ole oikeutta työtyytyväisyyteen? Eikö heidän työtyytyväisyytensä vaikuta työyhteisön työilmapiiriin? Jos heitä
ei huomioida nyt, ovatko työterveyslääkärit ja –psykologit tai työsuojeluvaltuutetut ainoita ihmisiä, jotka huomioivat heidät, heidän tarpeensa ja ongelmansa?

Mittarina yhteisön heikoin lenkki

Työyhteisön henkinen tila on usein sidoksissa siihen, mikä on sen heikoimmin jaksavien tilanne. Toki jokaisessa, ainakin hieman suuremmissa yhteisöissä, voi pyrkiä eristäytymällä neutralisoimaan yhteisön pahoinvointia omalta osaltaan, mutta sekään ei työyhteisön tilannetta paranna; se ehkä helpottaa vain kyseisen työntekijän omaa henkistä painolastia, mutta harvemmin edes sitäkään. Tämän johdosta on erittäin tärkeää, että jokaisen työntekijän erilaiset niin työ- kuin yksityiselämästäkin johtuvat tarpeet ja odotukset kyetään huomioimaan tehtäessä päätöksiä. Yhteistoimintalait ja –sopimukset osoittavat minimiedellytykset yksittäisen työntekijän kanssa neuvottelemisesta häntä koskevista muutoksista, mutta miksi työntekijän mielipiteitä ja ehdotuksia ei voitaisi huomioida huomattavasti epämuodollisemmillakin tasoilla työyhteisön kehittämisessä? Kyse ei useinkaan ole suoraan rahasta, vaan hyvän työyhteisön perusrakenteesta: tiedottava, aidosti keskusteleva ja tiedostava.

Yhdenkin henkilön henkinen pahoinvointi voi ahdistaa koko työyhteisön. Syntyy herkästi ns. käytävähuhuja, aikaisemmin aktiivisesti yhteisiin työtehtäviin osallistuneiden osalta eristäytyneisyyttä muista työntekijöistä sekä yleistä työyhteisön passivoitumista. Tällaisiin tapauksiin törmääminen ei valitettavasti ole harvinaista ja niihin olisi löydettävä ratkaisun tuoja kriisiytyneen työyhteisön ulkopuolelta, sillä usein prosessi on liian kivulias johdettavaksi yhteisön sisältä. Tässä vaaditaan johtajilta ja muilta päättäjiltä osaamista ja vastuunkantoa, sillä yleensä kriisityöyhteisön ulkopuoleltakin löytyy esimies, jolla on mm. työturvallisuuslain mukainen vastuu. Eri osapuolten hyvää tahtoa ei myöskään tunnu koskaan olevan liikaa.

Rahaa ratkaisee?

Mikäli työhyvinvointi on kiinni fyysistä työympäristötekijöistä, mukaan keskusteluun astuu yleensä raha. Ergonomian tai esimerkiksi ilmanvaihdon uusiminen mak- Erkki Pulliainen saa ja siihen ei aina haluttaisi panostaa vähäisiä budjettieuroja, ei varsinkaan, kun usein ne eurot ovat poissa muulta toimintamomentilta kuin siltä, mistä fyysisistä ongelmista kärsivä työntekijä saa palkkansa. Esitetyt perustelut mahdolliseen toimimattomuuteen tilanteessa ovat mielenkiintoisia: ”Ei työtuolia voi uusia, sillä silloin ne pitäisi uusia tasapuolisuuden takia kaikille, eikä siihen ole varaa” tai ”Ei ilmanvaihdolle tarvitse tehdä mitään, koska se ei aiheuta ongelmia kuin muutamille työntekijöille”. Tässäkin palataan peruskysymykseen: ”Eikö työntekijällä ole yksilönä oikeutta työhyvinvointiin?” Työnantajan pitäisi kokonaisvaltaisesti hahmottaa mahdollisista toimenpiteistä tai vaihtoehtoisesti toimenpiteettömyyksistä aiheutuvat todelliset kustannukset: mikä on sairauslomapäivän hinta tai ennen aikaisen eläköitymisen todellinen kustannus verrattuna toteutettuun kunnostustoimenpiteeseen? Aluksi korkeat hankinta- ja korjaustoimenpiteet saattavat alkaa näyttää kovinkin edullisilta, ainakin siinä vaiheessa, kun yliopistot uuden yliopistolakiluonnoksen perusteella alkavat entistä itsenäisemmin vastata omista varoistaan.

Kustannuksia kannattaa peilata myös tilanteeseen reagointiaikojen suhteen. Yksilölle pienikin hetki voi olla ikuisuus, toimenpiteitä toteuttava taho taas on usein tottunut siihen, että ”talossa” ei mikään tapahdu salamavauhdilla. Mitkä ovat ne taloudelliset, tuotannolliset ja inhimilliset tappiot, joita toiminnan hidas käynnistäminen aiheuttaa?

Riippumatta siitä onko kyse henkisistä tai fyysisistä työhyvinvointitekijöistä, kohdistuvatko ne yksilöön tai koko yhteisöön, asioiden hoitamatta jättäminen kuluttaa rahaa, syö työyhteisön tuottavuutta ja ei voi olla pidemmällä aikavälillä vaikuttamatta heikentävästi työn laatuun. Laadukkaassa työyhteisössä huomioidaan erilaisten mittarien osoittamat poikkeamatkin, selvitetään taustat ja tehdään korjaavat toimenpiteet. Mm. oikein hoidettu riskien arviointi on yksi hyvä keino kartoittaa työyhteisön tilaa, parantaa sitä systemaattisesti, ehkäistä ennakoitavissa olevia riskejä ja vähentää sairauspoissaoloja sekä ennenaikaista eläköitymistä.

Jari Tolvanen | työsuojeluvaltuutettu, Helsingin yliopisto