Yhdistystiedote n:o 3/2006
9.6.2006

• YHL:n toimiston kesäloma

• YHL:n liittovaltuusto on kutsuttu koolle

• Vanhan sopimuksen viimeiset erät jaossa

• Uuden sopimuskierroksen valmistelu alkaa

• Palvelukeskushanke etenee

• Irtisanomiset - hetken hyöty, tulevaisuuden turma

• YHL ja Pardia: Ihmisarvoa työelämään!

• Pätkätöiden vähentämiseksi vaaditaan konkreettisia toimia

• Kelan tutkimustoiminta arvioitu – tarpeellista ja vaikuttavaa

• Työsuojelurahasto: Palkitseminen kaipaa läpivalaisua

• Uutta tietoa työelämän muutoksista

YHL:n toimiston kesäloma

YHL:n toimisto on suljettu 3.7.-6.8. välisenä aikana.

Pardian vaihde/neuvonta p. 075 324 7500 palvelee
kesä- ja elokuussa klo 8.30.-15.00
3.-28.7. klo 8.30-12.30.


YHL:n liittovaltuustoa on kutsuttu koolle

YHL:n ylimääräinen liittovaltuusto kokoontuu 17.6.2006 Helsingissä. Kokouksessa käsitellään yliopistojen uutta palkkausjärjestelmää koskevan tarkentavan virka- ja työehtosopimuksen neuvottelutulosta ja sen hyväksymistä.

Sivun alkuun

Vanhan sopimuksen viimeiset erät jaossa

Tulopoliittisen sopimuksen viimeiset erät ovat jaossa ja palkkoja korotetaan 1.6. lukien 1,4 prosentin suuruisella yleiskorotuksella. Korotus tulee kaikille. Koska yliopistoissa
ei ole vielä otettu uutta palkkausjärjestelmää käyttöön, lasketaan yleiskorotus suoraan vanhan järjestelmän taulukkoihin. A-palkkataulukot ja työehtosopimusten palkkaliitteet löytyvät YHL:n nettisivuilta.

www.yhl.fi > Edunvalvonta > Sopimukset ja palkat

Sivun alkuun

Uuden sopimuskierroksen valmistelu alkaa

Pardian hallitus päätti käynnistää seuraavan sopimuksen tavoitteiden valmistelut. Valmistelutyössä varaudutaan kaikkiin kolmeen päävaihtoehtoon: TUPO, keskitetty tai liittokohtainen ratkaisu. Sopimusneuvottelut alkanee alkusyksyllä 2007. Valmistelussa varaudutaan myös muihin ajankohtiin.

YHL käynnistää omalta osaltaan tavoitteiden valmistustyötä. Valmistelutyössä tarkistetaan ja täydennetään edellisen kierroksen toteuttamatta jääneitä tavoitteita. Varsinainen linjaus tapahtuu syksyllä järjestettävässä UPJ-seminaarissa.

Sivun alkuun

Palvelukeskushanke etenee

OPM:n hallinnonalan palvelukeskushankkeen esiselvitys hallinnonalan virastojen ja laitosten talous- ja henkilöstöhallinnon järjestämisen nykytilasta, kustannuksista, voimavaroista ja tietojärjestelmistä on valmistunut. Esiselvityksen pohjalta esitetään perustettavaksi yliopistojen palvelukeskus, mihin myös Suomen Akatemia liittyisi. Yliopistolaitos on valtionhallinnon laajin ja monimuotoisin kokonaisuus, minkä vuoksi on perusteltua luoda erillinen palvelukeskus yliopistoille. Yliopistoyksikkö tulee tekemään vielä erillisen selvityksen yliopistojen palvelukeskuksen toimipaikkojen määrästä ja sijaintipaikoista.

Opetusministeriö, Kansallisarkisto, Opetushallitus, Museovirasto, Suomenlinnan hoitokunta ja Valtion taidemuseo liittyisivät Valtiokonttorin palvelukeskuksen asiakkaiksi. Valtiokonttorin palvelukeskuksella on jo nyt asiakkaita yli hallinnonalarajojen.

Hankkeen jatkovalmistelua varten tullaan asettamaan palvelukeskus- ja asiakkuusprojektit. Palvelukeskusprojekti valmistelee perustettavaa yliopistojen palvelukeskusta. Asiakkuusprojekti taas valmistelee toimintojen siirtoa Valtiokonttorin palvelukeskukseen.

Lisäksi tarkoituksena on asettaa koko hallinnonalaa koskeva henkilöstöprojekti, joka suunnittelee ja toimeenpanee palvelukeskushankkeeseen liittyviä henkilöstöpoliittisia linjauksia ja toimenpiteitä sekä niihin liittyvää tiedotusta.

Virastoilla, laitoksilla ja henkilöstöjärjestöillä on mahdollisuus antaa esiselvityksestä lausunto. Tavoitteena on, että päätökset palvelukeskusratkaisuista ja sijaintipaikoista tehdään syksyllä 2006. Valmistelu jatkuu vuoden 2007 loppuun. Tavoitteena on siirtyä palvelukeskusmalliin vaiheittain vuodesta 2008 alkaen.

Sivun alkuun

Irtisanomiset - hetken hyöty, tulevaisuuden turma

Tuottavuuden parantaminen henkilöstöä irtisanomalla voi olla yritysten tulevaisuuden ja kilpailukyvyn kannalta jopa haitallista. Huhut, epävarmuus, ristiriidat ja stressi syövät merkittävästi työtehoa, tuottavuutta ja myös taloudellista tulosta, toteaa Helsingin kauppakorkeakoulun professori Sinikka Vanhala Työsuojelurahaston juuri ilmestyneessä kevään Tiedon silta 1/2006 -lehdessä.

- Korkealla tasolla oleva tuloksellisuus edellyttäisi hyvää toimintojen suunnittelua, kestävää henkilöstöjohtamista ja panostamista työntekijöiden osaamiseen. Yritystoiminnalle on valtava etu, jos henkilöstöasioita hoidetaan pitkäjänteisesti. Toivoisi, että markkinat arvostaisivat näitä asioita enemmän kuin irtisanomisia, jatkaa Sinikka Vanhala.

Irtisanomiset uhka terveydelle

Kun työorganisaatioita kehitetään, tulisi kovien taloudellisten tuottovaatimusten rinnalla aina pitää myös työntekijöiden hyvinvointiasiat. Arvot ovat koventuneet ja monissa yrityksissä päätöksiä tehdään kovin lyhytjänteisesti ja vain kvartaalitalouden pohjalta optiovetoisesti, kertoo Tiedon silta -lehdessä työpsykologian professori Anna-Liisa Elo Jyväskylän yliopistosta. Elo toimii Työterveyslaitoksessa vanhempana tutkijana.

- Irtisanomisista aiheutuu aina paljon stressiä ja kielteistä oireilua, kun ihmisiä kohdellaan huonosti. Henkilöstösupistusten haittavaikutukset ovat ennen muuta suuret niiden
työntekijöiden jaksamiselle ja mielenterveydelle. Viisaus on vaikea laji, tiivistää Elo.

Tutkimus kaipaa uutta otetta

Professori Sinikka Vanhalan mukaan työhyvinvointi on harvoin mukana henkilöstövoimavarojen ja organisaatioiden tuloksellisuuden tutkimuksessa. Tutkimuksissa olisi otettava huomioon erityisesti yritysten liiketoiminnan luonne ja toimintaympäristö sekä ajan haasteet.

Samoin Työterveyslaitoksen vanhempi tutkija Anna-Liisa Elo ja tutkija Jenni Nyman toivovat työhyvinvointitutkimukseen uutta kokonaisvaltaista ja monitieteellistä otetta. He haastavat mukaan rahoittajat kuten Työsuojelurahasto, Suomen Akatemia, Tekes ja Sitra.

www.tiedonsilta.fi

Sivun alkuun

YHL ja Pardia: Ihmisarvoa työelämään!

YHL ja Pardia ovat lukuisissa kannanotoissaan kritisoineet tapaa, jolla valtion tuottavuutta ja tehokkuutta halutaan nostaa. Järjestöjen mielestä on tullut aika puhua ihmisarvoisen työelämän puolesta, jossa henkilöstön osaamista ja sen jatkuvaa kehittämistä otetaan myös huomioon.

Julkisella sektorilla tehtävä työ on ihmistyötä, asiantuntijatyötä. Henkilöstön mahdollisuudet nostaa tuottavuutta tekemällä yhä enemmän työtä vähenevillä resursseilla on järjestöjen mielstä selkeästi tullut tiensä päähän. Useilla työpaikoilla ollaan väsyneitä ja työtä koetaan pakkopuurtamiseksi, ilman selkeitä tavoitteita. Tiukka numerojohtaminen johtaa hallitsemattomaan kaaokseen. Henkilöstön jaksaminen on viety äärirajoille.

Numerojohtaminen ja tiukka ekonomistinen näkökulma tuottavuusohjelmissa kielivät järjestöjen mielestä valtiolla tehtävän työn ja valtion henkilöstön arvostuksen puutteesta.

Sivun alkuun

Pätkätöiden vähentämiseksi vaaditaan konkreettisia toimia

Tasa-arvoasiain neuvottelukunta vaatii konkreettisia päätöksiä pätkätöiden vähentämiseksi. Tasa-arvoasiain neuvottelukunnan puheenjohtaja, eduskunnan ensimmäinen varapuhemies Sirkka-Liisa Anttila esittää, että tasa-arvoministeri asettaa korkean tason toimikunnan ratkomaan pätkätyön ongelmia.

Pätkät(y)öntulevaisuus? -seminaari pidettiin 5.6.2006 Helsingin yliopistolla. Seminaarin järjestivät tasa-arvoasiain neuvottelukunta (TANE), Helsingin yliopiston tasa-arvotoimikunta, Helsingin yliopiston ura- ja rekrytointipalvelut sekä Helsingin yliopiston ylioppilaskunta (HYY).

Tasa-arvoasiain neuvottelukunta korostaa, että perusteettomien määräaikaisten työsuhteiden yleisyyttä ja työn ja perheen yhteensovittamisen mahdollisuuksia on tarkasteltava naisten ja miesten välisen tasa-arvon kysymyksenä. Nykyjärjestelmä ja työmarkkinoiden rakenteet tuottavat eriarvoisia mahdollisuuksia naisille ja miehille menestyä työelämässä ja toteuttaa vanhemmuuttaan.

Valtiolla ja kunnilla on runsaasti ns. pätkätöitä, jotka tutkimusten mukaan kohdistuvat erityisesti koulutettuihin 25 - 45-vuotiaisiin naisiin.

Työelämän tasa-arvolla luodaan myös taloudellisen kehityksen perustaa

Työn ja perheen yhteensovittaminen sekä sukupuolten välisen tasa-arvon kehittäminen ovat tämän päivän työelämän haasteita. Sukupuolten tasa-arvo ei ole itsestäänselvyys, vaan sen eteen on jatkuvasti tehtävä työtä. Pohjoismaisen mallin vahvuutena on, että työssäkäyvä nainen voi olla myös hyvä ja vastuullinen äiti. Vastaavasti isät voivat kantaa puolet hoivavastuusta ja olla mukana lasten arjessa. Tarvitsemme vielä paljon työtä sekä miesten että naisten asenteiden muuttamiseksi, sanoi sosiaali- ja terveysministeri Tuula Haatainen seminaarissa.

Hoitovastuun kantaminen ja sukupuolten välinen tasa-arvo tukevat toinen toistaan. Hyvinvointipalveluilla, kattavalla sosiaaliturvalla sekä päämäärätietoisella tasa-arvopolitiikalla voimme vahvistaa naisten asemaa. Sukupuolten välinen tasa-arvo on myös luja lenkki myönteisen ja kestävän taloudellisen kehityksen ketjussa.

Sivun alkuun

Kelan tutkimustoiminta arvioitu – tarpeellista ja vaikuttavaa

Ulkoinen arviointiryhmä on arvioinut Kelan tutkimustoiminnan Kelan omasta toimeksiannosta. Ryhmän mielestä tutkimus on laadullisesti hyvää, tarpeellista ja vaikuttavaa.

Ulkoiseen arviointiryhmään kuuluivat ryhmän puheenjohtaja professori Jorma Rantanen, dosentti Raija Julkunen ja professori Pentti Vartia.

Arvioijat tarkastelivat Kelan tutkimustoimintaa laitoksen yhteiskunnallisen tehtävän ja Kelan operatiivisen toiminnan asettamien tutkimustarpeiden valossa. Arvioinnin kohteena olivat Kelan yhteiskuntatieteellinen tutkimus ja terveystieteellinen tutkimus. Arvioijat totesivat Kelan tutkimustoiminnan hoitavan tehtävänsä hyvin.

Arvioijat katsovat, että Kelan tutkimustoiminnan volyymi on alimitoitettu Kelan tehtävää ja Suomen sosiaali- ja terveysturvapolitiikan tulevia haasteita ajatellen. Arviointiryhmä esittää Kelan oman tutkimustoiminnan volyymin lisäämistä asteittain kaksinkertaiseksi nykytasoon verrattuna. Silloinkin Kelan tutkimuspanos olisi vain promillen luokkaa Kelan koko budjetista.

Rantanen J, Julkunen R, Vartia P. Kansaneläkelaitoksen tutkimustoiminnan arviointi. Helsinki: Kela, 2006. www.kela.fi/tutkimus

Sivun alkuun

Työsuojelurahasto: Palkitseminen kaipaa läpivalaisua

Palkitsemisen vaikuttavuus, aineeton palkitseminen ja palkitsemisen johtaminen ovat muun muassa tutkimusta kaipaavaa sarkaa, selviää tuoreesta Työsuojelurahaston tilaamasta raportista ”Miten palkitseminen muuttuu Suomessa – palkitsemisen haasteet ja tutkimustarpeet”.

Raportin ovat laatineet tutkijat Elina Moisio, Christina Sweins ja Aino Salimäki Teknillisestä korkeakoulusta. Raporttiin tutkijat haastattelivat 43 työmarkkinajärjestöjen edustajaa, työelämän tutkijaa ja kehittäjää.

- Palkitsemisen kehitysnäkymissä selkeänä trendinä näyttää olevan muuttuvan palkanosan samoin kuin tulos- ja suoriteperusteisten palkkaustapojen käytön lisääntyminen. Näiden käyttö ei ole vähäistä nytkään, mutta ne lisääntyvät vielä. Käytännöt muuttuvat kuitenkin hitaasti, eikä muutamassa vuodessa tapahdu mullistavaa kehitystä, Elina Moisio tiivistää haastateltavien näkemyksiä.

- Toinen iso kokonaisuus on aineeton palkitseminen eli mikä vaikutus on työaikajoustoilla, oppimis- ja uramahdollisuuksilla tai työn ja vapaa-ajan yhteensovittamisella?, Moisio sanoo. Moni haastateltu arvioi, että työntekijöiden motivaation ja sitoutumisen kannalta jatkossa kannattaa ylipäätään kiinnittää enemmän huomiota aineettomaan palkitsemiseen. Pelkkä rahallinen palkitseminen ei välttämättä tuota tulosta.

Koska työelämä muuttuu ja sen myötä palkitsemiskäytännöt, haastateltavat näkivät palkitsemisessa vielä paljon tutkimuskohteita. Selvityksen mukaan myös nykyisten palkitsemiskäytäntöjen puutteet tuottavat tutkimustarpeita. Haasteita kohdistuu niin työmarkkinajärjestelmään kuin palkitsemisen käytännön toteutukseen organisaatioissa. Palkitsemisen vaikuttavuus mm. tuottavuuteen ja työhyvinvointiin kaipaa lisätutkimusta samoin kuin se, miten palkita erilaisia ryhmiä. Oma haasteensa on jo olemassa olevien tutkimustulosten ja hyvien käytäntöjen saattaminen laajempaan tietoisuuteen.

Uudet järjestelmät ja kannustimet toimimaan
Eri työelämän sektoreilla on tehty paljon palkkaukseen liittyviä uudistuksia. Selvityksen haastateltavista monet ovatkin sitä mieltä, että suuri työ on saada muun muassa uudet työn vaativuuden arviointiin perustuvat palkkausjärjestelmät toimimaan ennen kuin otetaan käyttöön uusia palkitsemisen muotoja.

Tulospalkkaus on leviämässä myös julkiselle sektorille. Yksityissektorilla on tutkimuksin todistettu, että yhteisesti hyväksi koettu tulospalkkausjärjestelmä ohjaa toimintaa ja kasvattaa tuottavuutta.

Teknillisen korkeakoulun aiemmassa tutkimuksessa on todettu, että vain neljännes olemassa olevista tulospalkkausjärjestelmistä toimii hyvin. Selvittämistä ja tutkimista kaipaa edelleen, miten kannustavat palkitsemisjärjestelmät saadaan toimimaan haluttuun suuntaan.

Elina Moisio, Christina Sweins, Aino Salimäki. Miten palkitseminen muuttuu Suomessa. Palkitsemisen haasteet ja tutkimustarpeet. Työsuojelurahaston selvityksiä 1:2006. ISSN 1796 – 2102 (Painettu), ISSN 1796 – 2110 (PDF), ISBN 952-9711-05-0 (Painettu), ISBN 952-9711-06-9 (PDF). 64 sivua.
PDF-tiedosto on osoitteessa http://www.tsr.fi/selvitys 

Tutkimus tutuksi -tapaamisen 2.6.2006 esitykset:
Kalvot: Elina Moisio, Christina Sweins, www.tsr.fi/files/Uutistori/2006/02062006MoisioSweins.pdf
Kalvot: Mikko Luoma www.tsr.fi/files/Uutistori/2006/02062006MoisioSweins.pdf

Sivun alkuun

Uutta tietoa työelämän muutoksista

Esimiestyön vaatimukset ovat lisääntyneet ja monimuotoistuneet, samaan aikaan organisaatiorakenteita on myllerretty - miten jaksavat esimiehet? Miksi naisten, erityisesti ylempien toimihenkilönaisten jaksamis- ja työtyytyväisyysongelmat ovat lisääntyneet muita enemmän? Miten uudet työaikajoustot ja tietotyön muutokset näkyvät työelämässä? Vaikuttaako sukupuoli eläköitymissuunnitelmiin? Miten ikääntyminen vaikuttaa työhön sitoutumiseen? Muun muassa näitä työelämän muutokseen ja työoloihin liittyviä kysymyksiä pohditaan Tilastokeskuksen uudessa julkaisussa "Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta".

Artikkelikokoelma perustuu vuoden 2003 työolotutkimukseen, jossa haastateltiin yli 4000 palkansaajaa kaikista eri ammatti- ja toimialaryhmistä. Julkaisun pääteemoja ovat

• muutokset tietotyössä, työajoissa ja jouston mahdollisuuksissa

• työolot ja esimiestyö erilaisissa työyhteisöissä

• epävarmuuden ja kiireen kokemukset sekä eläkeajatukset

• työtyytyväisyys, poissaolot ja psyykkinen oireilu.

Julkaisussa on yhteensä 15 artikkelia, ja sen kirjoittajina on yli 20 asiantuntijaa yliopistoista, tutkimuslaitoksista ja muista työelämän eri organisaatioista.

Esimiehistä kaikki irti?

Työn ja vapaa-ajan välisen rajan hämärtyminen, informaatiotulva sekä työpäivien katkonaisuus ja venyminen kohdistuvat rankimmin esimiehiin. Myös aikataulupaineet ovat suuria: viidennes esimiehistä kokee, ettei voi työssään vaikuttaa aikatauluihin lainkaan. Tämä heikentää esimiesten mahdollisuuksia huolehtia alaistensa jaksamisesta. Organisaation kannalta esimiesten kiire vaikeuttaa pitkäjänteistä suunnittelua ja aiheuttaa toiminnallisia ongelmia.

Esimiehet pitävät työtään henkisesti raskaana sitä yleisemmin, mitä enemmän alaisia heillä on. Esimiehillä ei kuitenkaan ole havaittu keskimääräistä enempää psyykkisiä oireita. Esimiesten jaksamista parantavat erilaiset voimavaratekijät, joista tärkeimpiin kuuluu mahdollisuus vaikuttaa omiin tehtäviin ja työoloihin.

Tiimi- ja projektitöiden yleistymisen myötä esimiesten osuus palkansaajista on kasvanut, vaikka hierarkiatasoja on yleisesti pyritty purkamaan. Osa esimiestehtävistä on joutunut virallisen esimieshierarkian ulkopuolelle. On syntynyt uusi, toiminnallisten esimiesten ryhmä, jolla on työnjohdollisia tehtäviä, muttei hallinnollisia alaisia. Työhyvinvoinnin ja jaksamisen kannalta toiminnalliset esimiehet ovat riskiryhmä, koska heillä ei ole käytössään samoja voimavaratekijöitä kuin ylemmillä esimiehillä.

Ylemmät toimihenkilönaiset työ- ja aikapaineiden ristiaallokossa

Ylempien toimihenkilönaisten jaksamis- ja työtyytyväisyysongelmat ovat lisääntyneet enemmän kuin muilla palkansaajilla. Ryhmään kuuluvat työskentelevät yksityisellä ja julkisella sektorilla usein yksikköjen ja tiimien vetäjinä sekä vastuullisina esimiehinä. Heidän työhyvinvointiaan heikentävät mm. kiristyvän julkisen rahoituksen ja asiakkaiden kasvavien ongelmien aiheuttamat paineet. He ovat samaan aikaan vastuussa työn tuloksellisuudesta ja johdettavien työhyvinvoinnista.

Naiset kokevat ryhmänsä miehiä useammin vaikutusmahdollisuutensa työn organisointiin ja työnjakoon pieniksi. Oman osaamisen ajan tasalla pito, suunnittelutyöt ja kehittämistehtävät hoidetaan usein työajan ulkopuolella. Työn itsenäisyys on myönteistä, mutta sen ei koeta riittävän vastapainoksi kasvaville vaatimuksille. Proaktiivisuus parantaa organisaatioita

Proaktiivisuudella tarkoitetaan työntekijän lisääntyviä vaikutusmahdollisuuksia työnsä organisointiin ja samalla yksilöllisen vastuun kasvamista. Tässä julkaisussa on ensimmäistä kertaa tutkittu proaktiivisuutta eri sektoreilla.

Työn proaktiivisuudella on todettu olevan myönteisiä vaikutuksia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Yksityisellä sektorilla proaktiivisuuden vaikutukset ovat tuntuvampia kuin julkisella, mutta julkisen sektorin lähtötilanne on proaktiivisuuden suhteen parempi. Tässä mielessä proaktiivisella toimintatavalla on suurempi merkitys yksityisellä kuin julkisella sektorilla. Proaktiivisesta toimintatavasta näyttävät hyötyvän miehet naisia enemmän sekä julkisella että yksityisellä puolella.

Ikääntyminen ja työssä jatkaminen

Yhteiskunnan tavoitteena on työurien jatkaminen ja työntekijöiden työkyvyn ylläpitäminen mahdollisimman pitkään, mielellään täyteen eläkeikään asti. Ikääntymisen vaikutuksia sekä eläköitymissuunnitelmia tarkastellaan artikkeleissa "Ikääntyvien palkansaajien työolot ja työhön sitoutumisen edellytykset" sekä "Sukupuoli ja aiottu eläkeikä".

Tutkimusten mukaan työssä jatkamista tukevat työntekijän korkea koulutustaso, hyvä terveys ja tyytyväisyys työhön sekä työpaikan varmuus. Työn raskaus liittyy yleensä pikemminkin henkisiin kuin fyysisiin tekijöihin. Työn raskautta voivat lisätä myös erilaiset tehostamis- ja muutostoimet, joita työpaikoilla on toteutettu runsaasti. Toisaalta uuden oppiminen lisää työssä viihtymistä monien ikääntyvienkin kohdalla.

Työelämän kehittämistoimenpiteet tukevat sekä naisten että miesten työssä jatkamista samalla tapaa. Naisille perhetekijät, esimerkiksi eläkkeellä oleva puoliso, merkitsevät työssä jatkamispäätöstä tehtäessä kuitenkin enemmän kuin miehille.

Lähde: Kaikilla mausteilla. Artikkeleita työolotutkimuksesta. Toim. Anna-Maija Lehto, Hanna Sutela & Arto Miettinen. Tilastokeskus, Tutkimuksia 244. Helsinki, 2006.

Sivun alkuun